在勞基法的規定下，究竟勞動契約之終止有那些法定事由？老闆隨便叫員工走人有無違反勞基法的規定？以下就來為您介紹：

(若覺得以下文字太多，可直接參考照片)

資遣(第11條)、解僱(第12條)、勞工自請辭職(第15條)。
以下先就第11條之資遣事由做簡單論述：

.預告：

雇主按第11條規定資遣勞工時，應先經「預告」，始得終止契約，並給付勞工資遣費(第16、17條)。

.預告期間(第16條第1項)

依工作年資而有不同之預告期間

①3個月≦繼續工作<1年：10天前預告。

② 1年 ≦繼續工作<3年：20天前預告。

③ 3年 ≦繼續工作：30天前預告。

.預告之到達：

雇主通知終止契約之意思表示，往往會成為法庭上攻防重點，因為如以口頭通知，究由何人通知？如以書面通知，究於何時到達勞工？這些都與判斷終止勞動契約之效力及終止契約之時間又重要關聯，因此若係以口頭通知，以勞工了解時，發生效力；若係以書面為通知時，須該書面到達勞工時始生效力(民法第94、95條)。

.歇業：

所謂歇業，勞基法並無明文規定，實務上係依據「地方勞工行政主管機關辦理事業單位歇業事實認定應行注意事項」之規定，以「已辦理公司解散」、或「停業登記」、或「已註(撤)銷商業登記或營利事業登記」者，即屬歇業。

轉讓：

所謂轉讓，係指事業單位之所有權(包含資產、設備)因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資、合夥事業單位之負責人變更。

本款常見爭議:

立於保護勞工之立場，實務見解認為不包含一部歇業。換言之，雇主倘僅一部歇業，而他部門仍正常運作，仍需用勞工時，尚難認為已有業務緊縮。

所謂業務緊縮，實務見解認為係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。

至於雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務加以判斷。如僅係短期減少或因其他一時性原因致收入減少，而不影響事業之存續者，尚不得據此終止勞動契約。

所謂不能勝任工作，依實務見解，包含勞工客觀行為及主觀意志；也就是說，不僅勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作，還包括勞工主觀上可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務在內。

最後手段性原則

雇主依本款資遣勞工時，勞工除必須具備上述不能勝任工作之要件外，雇主還必須於他使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約。換言之，雇主依本款資遣勞工時，應先檢查是否已有給予勞工改善之機會，例如予以處分、減薪、調職、更動職務內容等可期待之合理措施。

小結:

大家有緣才會一起共事，希望大家都能好聚好散，有任何勞資糾紛的問題，都可以來找 #協策法律事務所 #葉耀中律師 聊聊唷！